Çalışma Saatlerimiz

Pazartesi: 09.00 - 18.00
Salı: 09.00 - 18.00
Çarşamba: 09.00 - 18.00
Perşembe: 09.00 - 18.00
Cuma: 09.00 - 18.00
Cumartesi: -
Pazar: -
Bize Danışın!

Yargıtay Kararlarını da dikkate alarak, işçinin davranışlarının iş akdinin feshine etkisi incelenmiştir.

Yargıtay Kararlarını da dikkate alarak, işçinin davranışlarının iş akdinin feshine etkisi incelenmiştir.

Yargıtay Kararlarını da dikkate alarak, işçinin davranışlarının iş akdinin feshine etkisi incelenmiştir.
-
İŞÇİNİN DAVRANIŞLARININ İŞ AKDİNİN FESHİNE ETKİSİ

GİRİŞ
İş akdinin feshi haklı nedenle derhal fesih ve süreli fesih(feshi ihbar) olmak üzere iki şekildedir. Süreli fesih ve haklı nedenle fesih bozucu yenilik doğuran bir hak olup tek taraflı irade beyanı ile karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın iş akdini derhal veya bir bildirim süresi sonunda geleceğe yönelik olarak sona erdirir. Her iki feshin ortak özelliği sürekli borç ilişkisi olan iş akdini sona erdirmesidir. Ancak önemle belirtmek gerekir ki bu iki feshin uygulama koşulları ve doğurduğu sonuçlar tamamen birbirinden farklıdır.
Haklı nedenle fesih hakkının işçi veya işveren tarafından kullanılması için kanunda yazılı birtakım olay ve durumların gerçekleşmesi gerekir. İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanmasının şartları 4857 Sayılı İş Kanunun 24. Maddesinde, işverenin haklı nedenle fesih hakkının kullanmasının şartları ise aynı kanunun 25. Maddesinde belirtilmiştir. Bu olay ve durumlar, bu yolla fesih hakkını kullanan taraf için iş akdinin devamını objektif dürüstlük kuralları uyarınca kendisinden beklenilemeyecek şekilde çekilmez kılmalıdır. İşte bu hallerde kanun, taraflara haklı nedenle fesih hakkını kullanma olanağı sağlayarak çekilmez hale gelen sürekli borç ilişkisini sonlandırma imkanı tanımıştır.
Geçerli nedenlerle fesih ise, 4857 sayılı kanunun 18. Maddesinin 1. Fıkrasında “ Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden ve davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin, veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” şeklinde belirtilmiş olup görüldüğü üzere işçinin şahsına, işletmeye, işyerine, ve işe yönelik olan işçinin iş görme borcunu gerektiği şekilde ifa etmesini engelleyen nedenlerdir.
Yukarıda haklı ve geçerli sebeple fesihten kısaca bahsedilmiş olup tarafımızca asıl anlatılmak istenen işçinin iş akdine aykırı davranışlarının işveren nezdinde yapılacak feshe etkisi ve sonucudur. Bu bakımdan geçerli feshe neden olan davranışlar ile haklı fesih nedenleri ayrım hem işçi açısından hem de işveren açısından önem arz etmektedir. İşçinin geçerli bir feshe sebep olan davranışları İş Kanununun 25. Maddesinde sayılan ve işverene derhal fesih hakkı tanıyan haklı nedenlerden farklıdır. Bu durum İş Kanunu madde 18’in gerekçesinde “Geçerli sebepler 25 inci maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir şeklinde belirtmiş haklı neden teşkil edecek boyutta olmasa da iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığının kabul dilmesi gerekeceği ifade edilmiştir.”
İşçinin hangi davranışlarının iş akdinin devamını “çekilmez” hale getirdiği hangi davranışlarının iş akdinin sürdürülmesinin “işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlar” olduğunun tespiti kolay olmamakla birlikte somut olayın özelliğine göre değişiklik gösterecektir. Somut olayla aşağıda maddeler halinde yazılı hususlar birlikte değerlendirildiğinde feshin haklı nedene mi geçerli nedene mi dayandığı tespit edilmeye çalışılacaktır.
1-İşçi ile işveren arasındaki güven ilişkisi
Her sürekli borç ilişkisinde olduğu gibi iş sözleşmeleri de taraflar arasında sıkı bir güven ilişkisi kurar. Çünkü taraflar sadece o an için değil ilerde de iş akdinden doğan yükümlülüklerinin karşılıklı olarak devam edeceğine güvenerek bu iş ilişkini kurmuşlardır. İşte bu kurulan güven ilişkisinin sarsılması sonucunu doğuran davranış geçerli nedenle fesih sebebi oluştururken, temelinden çökmesine yol açması ise haklı nedenle fesih sebebidir. Güven ilişkisinin temelinden çökmesi demek o işçi ile iş akdinin devamının çekilmez bir hal alması demektir. Güven ilişkisinin sarsılması ise taraflar arasındaki güven ilişkisini çökertecek ağırlıkta olmayan fakat yapılan işin normal işleyişini etkileyen, işyerinde var olan düzen ve uyumu bozan ve işverenden iş ilişkini makul ölçüler içinde devam ettirmesi beklenemeyen hallerde geçerli nedenle fesih hakkı doğar.
• Yargıtay 9. HD 2005/424 E. 2005/3763 K. sayılı vermiş olduğu bir kararda “İşçinin, mesai saati içinde, işvereni muhatap alan uygunsuz ifadeler içeren e-maili müdürünün bilgisayarına gönderip sonra okunmasını önlemek maksadı ile ilgili, müdürün masasına giderek izin almaksızın gönderdiği e-maili silmesini, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işverenden makul ölçüler içerisinde beklenilemeyeceği durum olarak değerlendirmiş ve geçerli neden teşkil ettiğini ifade etmiştir.” Görüldüğü üzere işçinin bağlılığa uymayan davranışı güven ilişkisini çökertmemiş ancak işverenin güvenini sarsmış ve makul ölçüler içinde iş akdini sürdürmesi kendisinden beklenilmemiştir.

2- İşçinin Davranışındaki Kusur Oranı

Geçerli nedenle feshe sebep olan işçi davranışları ile haklı fesih sebepleri ayırımında bir diğer ölçüt, işçinin davranışındaki kusur oranıdır. Her iki fesih sebebinde de işçinin iş akdi ile bağdaşmayan bir davranışı bir eylemi söz konusudur. Ancak bu eylem ve davranışta işçi ağır kusurlu ise kural olarak işveren lehine haklı nedenle fesih, ağır kusur boyutunda olmayan ancak kusurlu sayılabilecek durumda ise geçerli nedenle fesih oluşturur. Bu sebeple hem haklı nedenle fesihte hem geçerli nedenle fesihte işçinin iradesi önemli bir role sahip olduğundan kusurun varlığı muhakkak surette aranmalıdır. Çünkü bu durumda işçi iradesi ile farklı şekilde davranması mümkünken işyerinde işleyişi ve düzeni engeller bir tavır sergilemekte ya da iş ilişkisinin devamını çekilmez hale getirmektedir.

Her ne kadar İş Kanunun 25. maddesinin “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” yan başlığı altında iş akdinin işveren tarafından haklı nedenlerle derhal feshedilebileceği durumlar belirtilse de buradaki sayım sınırlayıcı nitelikte değildir. “Ve benzerleri” ifadesinden de anlaşılacağı üzere örnekseyici bir sayım yapılmış olup kanunda sayılmayan fakat sayılan durumlara benzerlik gösteren eylemlerin de haklı neden teşkil edebileceği belirtilmiştir. İşte tam da bu hususta işçinin davranışındaki kusur oranının tespiti uygulanacak feshin niteliğini değiştirecek bir ölçüt olarak karşımıza çıkacaktır. Yargıtay içtihatlarında da yapılacak feshin ayrımında bu husus dikkate alınmıştır. Konu ile ilgili olarak,

• Yargıtay 9. HD 2005/1443 E. 2005/4551 K Sayılı kararında “İncelenen dosya ve bilgilere göre davacı işçinin tespit edilen farklı iki tarihte aylık ziyaret planındaki ünitelere gitmesi gerekirken gitmediği anlaşılmıştır. Bu durum işçinin kusurlu davranışından kaynaklanmış ancak İş Kanununun 25. Maddesinde belirtilen derhal fesih hakkı veren sebeplerden olmamakla birlikte işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerden olup iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceğinden feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilerek davacı işçinin işe iade talebinin reddine karar vermiştir.” Görüldüğü üzere işçinin davranışına bir değer biçilmiş ve haklı neden ağırlığında olmasa da geçerli neden olarak kabul edilmiş ve işçinin işe iade talebinin reddine karar verilmiştir.


3- Ölçülülük İlkesi

Haklı ve geçerli sebeple fesih ayrımında uygulanması gereken en önemli ilke ise ölçülülük ilkesidir. Ölçülülük ilkesi yukarıda bahsedilen iki unsurla birlikte dikkate alınmalı ve iş akdine aykırı davranışa hangi fesih türünün uygulanması gerektiği bu şekilde tespit edilmelidir. İşçinin davranışının ağırlığı da göz önünde bulundurularak somut olayın özelliğine göre işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında ölçüsüzlük olup olmadığı değerlendirilmelidir. Bu ilke kapsamında hakim tarafından değerlendirilmesi gereken husus, işverenin iş akdini sona erdirmedeki menfaati ile işçinin sözleşmenin sürekliliğinin korunmasındaki yararıdır. Birbirine zıt olan bu iki menfaat de somut olayın özelliğine göre değerlendirilmeli verilen kararda adil bir denge gözetilmelidir.

• Yargıtay 9. HD 2012/3400 E. 2014/7616 K. Sayılı kararında “Davacı işçinin feshe dayanak kılınan olayda kusurunun bulunduğu, kusurun davacının da kabulünde olduğu, davacının hatalı ürün sayımı ile ilgili kastının bulunmadığı gözetildiğinde iş akdinin feshinin somut olayın özelliğine göre ağır bir yaptırım olduğu, feshin ölçülülük ilkesine aykırı düştüğü, bu hali ile geçerli nedenle fesih için neden oluşturabilir ise de haklı nedenle fesih için gerekçe olamayacağı gözetilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabul edilmesi gerektiği sonucuna varmıştır.” İlgili kararda Yargıtay, davacı işçinin kusurlu bir davranış sergilediğini kabul etmiş olsa da işçinin kusurunda kastının olmadığından bahisle iş akdinin haklı nedenle derhal feshedilmesini ölçüsüz bulmuş ancak bu hususun geçerli sebep teşkil edebileceğini belirtmiştir.

• Yargıtay 22. HD 2018/6547 E. 2018/16395 K. Sayılı başka bir kararda “ Davacı işçinin mesaide iken gazete okuma, sık aralıklarla mesaiye geç gelme, izinsiz mesai sonrası işyerine girme gibi eylemleri işyeri kurallarına uymadığı tutanak içerikleri ve tanıklarca doğrulanmış, eylemin haklı nedenle fesih sebebi ağırlığında olmadığı ancak işverenin bu davranışlarda bulunan işçi ile iş akdini sürdürmesi beklenemeyeceğinden işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek davacı işçinin işe iade talebinin reddine karar verilmesi gerektiği şeklinde karar vermiştir.” Yargıtay’ın bu doğrultuda vermiş olduğu kararda ise davacı işçinin davranışları her ne kadar haklı neden teşkil etmese de geçerli nedenle feshin koşullarının oluşturduğunu davacı işçi ile iş akdinin sürdürülemeyeceği belirtilerek işverenin iş akdini sona erdirmedeki menfaatine üstünlük tanınmıştır.

Sonuç olarak yukarıdaki açıklamalar ışığında işçinin davranışlarının haklı nedenle mi yoksa geçerli nedenle mi feshe sebep olacağı hem bizzat işçi için hem de işveren açısından önem arz etmektir. İşçi ve işveren açısından haklı nedenle feshin sonuçları ile geçerli nedenle feshin sonuçları aynı değildir. Şöyle ki işveren, işçinin davranışının ahlak ve iyiniyet kurallarına uymadığından bahisle iş akdini haklı bir sebebe dayanarak feshettiğinde kıdem ve ihbar tazminatı ödemeyecektir. Çünkü bu fesih yetkisi işverene, iş akdini derhal ve tazminatsız olarak feshetme yetkisi verir. Ancak iş akdi geçerli bir nedenle feshedildiğinde işçi en azından koşulları oluşmuşsa ihbar ve her halükarda kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak işçilik alacaklarından ziyade işe iade davalarının niteliği gereği haklı neden boyutunda olmayan işçi davranışlarının mahkemece geçerli neden oluşturduğunun kabul edilmesi halinde de işe iade talebi kabul edilmeyecektir. Bu hususta iş akdinin feshinin hangi fesih sebebine dayandığının bir önemi yoktur, önemli olan geçerli veya haklı bir nedenin varlığı olup işçi ile iş akdinin devamının beklenememesidir.














KAYNAKÇA
KALKAN, Arif: İş Sözleşmesinde Fesih Halleri ERÜHFD, C. 13 S. 1, 2018
SÜZEK, Sarper : İş Hukuku 14. Baskı İstanbul 2017
ÇELİK, Nuri: İş Hukuku Dersleri İstanbul 2012
TOKYÜREK ,Tuğba Eren: Türk İş Hukukunda Haklı Neden Geçerli Neden Kavramı
Konya 2010
DEMİR, Deniz: Haklı Neden -Geçerli Neden Ayrımı, Çalışma ve Toplum, 2007/3


Makalede Kullanılan Yargıtay Kararları
• Yargıtay 9. HD 2005/424 E. 2005/3763 K.
• Yargıtay 9. HD 2005/1443 E. 2005/4551 K.
• Yargıtay 9. HD 2012/3400 E. 2014/7616 K.
• Yargıtay 22. HD 2018/6547 E. 2018/16395 K.