Çalışma Saatlerimiz

Pazartesi: 09.00 - 18.00
Salı: 09.00 - 18.00
Çarşamba: 09.00 - 18.00
Perşembe: 09.00 - 18.00
Cuma: 09.00 - 18.00
Cumartesi: -
Pazar: -
Bize Danışın!

4857 SAYILI İŞ KANUNU 7. MADDESİNDE YER ALAN GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN SON DEĞİŞİKLİK İLE DEĞERLENDİRİLMESİ.

4857 SAYILI İŞ KANUNU 7. MADDESİNDE YER ALAN GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN SON DEĞİŞİKLİK İLE DEĞERLENDİRİLMESİ.

4857 SAYILI İŞ KANUNU 7. MADDESİNDE YER ALAN GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN SON DEĞİŞİKLİK İLE DEĞERLENDİRİLMESİ.
-
İşK. M.7 GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ

4857 SAYILI İŞ KANUNUNUN 7. MADDESİ “GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ”NDE YAPILAN SON DEĞİŞİKLİKLER VE OLASI ETKİLERİNİN İNCELENMESİ
Av. Zübeyde AKSAY

Geçici iş ilişkisi hem mesleki amaçlı geçici iş ilişkisini hem de mesleki amaçlı olmayan geçici iş ilişkilerini kapsar. Her iki geçici iş ilişkisi 6.5.2016 tarihli ve 6715 sayılı İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunla yeniden düzenlenmiş olan İş Kanununun 7. maddesinde; mesleki amaçlı iş ilişkisi ise ayrıca Türkiye İş Kurumu Kanununda ve 11.10.2016 tarihinde Resmi Gazetede (RG) yayımlanan Özel İstihdam Büroları Yönetmeliğinde yer almaktadır.
İş Kanununun değişik 7/1. Maddesinde geçici iş ilişkisi “Özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme suretiyle” kurulan ilişkidir.
İş Kanununun 7/2. maddesi gereğince “Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi (mesleki amaçlı), Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile” kurulmuş olur.
Geçici iş ilişkisi kavramı kendi içinde tarafları özel istihdam bürosu, geçici işveren ve özel istihdam bürosu açısından işçi, geçici işveren açısından ise geçici işçi olarak tanımlanacak olan personel olan üçlü bir yapıyı içinde barındırmaktadır. Bu üçlü yapı içinde özel istihdam bürosu ve geçici işveren arasında imzalanan sözleşme Türk Ticaret Kanunu kapsamına, özel istihdam bürosu ile işçiler arasında imzalanmış sözleşmeler ise İş Kanunu kapsamına girmektedir. Geçici işveren ile geçici işçiler arasında ise herhangi bir sözleşme imzalanmadığından aralarındaki ilişkinin hizmet sözleşmesine benzediği ancak ondan farklı ve kendine özgü bir yapıya sahip olduğu söylenebilir.
Özel istihdam bürosu ile geçici işveren arasında imzalanacak olan sözleşmenin içeriği yapılan değişiklikle birlikte yasada belirlenmiştir. Buna göre yasa koyucu iş kanununun 7/11 maddesinde geçici işçi sağlama sözleşmelerinde sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihinin, işin niteliğinin, büronun hizmet bedelinin, varsa geçici işverenin ve büronun özel yükümlülüklerinin bulunması gerektiğini belirtmektedir.

ASIL İŞVEREN-ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ İLE MESLEKİ AMAÇLI GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN KARŞILAŞTIRILMASI
Mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi, İş Kanununun 2. maddesinde düzenlenmiş olan alt işverenlik ilişkisinden esas itibari ile şu özellikleri ile ayrılır; her şeyden önce alt işveren asıl işverenin işyerinin bir bölümünde veya eklentilerinde iş alır; o yer alt işveren açısından ayrı bir işyeri anlamını taşır. Buna karşılık, geçici iş ilişkisinde işyerinin ihtiyaç duyulan değişik bölümlerine geçici olarak işçi alınmaktadır. Alt işverenlikte taşeron işçileri işyerinin aynı bölümünde çalıştıkları halde, ödünç iş ilişkisinde geçici işçiler işyerinin değişik bölümlerinde asıl işverenin işçileri ile yan yana istihdam edilirler.
İki hukuki kurum arasındaki diğer önemli fark, alt işverenin iş aldığı ve kendisi açısından ayrı bir işyeri anlamını taşıyan bölümde, işveren olarak tam bir yönetim ve organizasyon hakkına sahip bulunmasına karşın, geçici iş ilişkisinde yönetim ve organizasyon hakkının özel istihdam bürosuna değil, işveren sıfatını taşımamasına rağmen işçilerin iş görme ediminin alacaklısı olan geçici işverene ait olmasıdır.

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN KURULABİLECEĞİ HALLER VE SÜRELERİ
Mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi kurulmasının tümüyle serbest bırakılması işyerlerinde geniş ölçüde geçici özel istihdam bürosu işçilerinin çalıştırılması sonucunu doğurabileceğinden yasa koyucu bir takım sınırlamalar getirmiştir. İş Kanunun 7/2 maddesine göre geçici iş ilişkisi kurulabilecek haller sayılmıştır. Buna göre;
i) Hamilelik, Ebeveynlerin Kısmi Çalışması, Askerlik, Askı Hali: Bu durumlarda süre sınırlaması olmaksızın işveren bu işçilerin yerine özel istihdam bürosu işçisi çalıştırabilir. Özellikle analık iznini kullanan veya askere gitmesine rağmen geri döneceği için iş akdi askıya alınan veya okul çağına gelene kadar çocuğuna bakma amaçlı kısmi süreli çalışan kadın veya erkek işçiler varsa geçici işçi çalıştırılabilir.
ii) Mevsimlik Tarım İşleri: Maddeden de anlaşılacağı üzere her mevsimlik iş geçici iş ilişkisinin konusu olamaz. Sadece mevsimlik tarım işleri geçici iş ilişkisinin kapsamına girmektedir. Bu madde içinde süre sınırlaması olmaksızın geçici işçi sağlama sözleşmesi kurulabilir.
iii) Ev Hizmetleri: Ev hizmetlerinde özel istihdam bürosu işçileri süre sınırlaması olmaksızın çalıştırılabilirler.
iv) İşletmenin Günlük İşlerinden Sayılmayan Haller: İş Kanununun 7/2-d maddesine göre “işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklarla görülen işlerde” özel istihdam bürosu işçileri çalıştırılabilir. Hükümde yer alan “işletmenin günlük işleri” deyimi işin her gün yapılması biçiminde anlaşılmamalıdır. Örneğin üç günde bir veya haftada bir yapılan yani düzenli ve kısa aralıklarla yürütülen işlerin de günlük işler arasında değerlendirilmesi gerekir. Yasanın gerekçesinde “Sürekli nitelikte olan işler için zorunlu haller dışında geçici çalışmanın kullanılması engellenmiştir.” denilmiş ve “yeni bir yazılım geliştirilmesi, teknik bakım ve onarım gibi ihtiyaçların ortaya çıkması, belirli süreli proje işleri” geçici işçi çalıştırılabilmesine örnek olarak gösterilmiştir.
İş Kanununun 7/3 maddesi gereğince bu işlerde söz konusu sözleşme en fazla 4 ay süre ile kurulabilecek ve toplam 8 ayı geçmemek üzere en fazla 2 kez yenilenebilecektir.
v) İş Güvenliği Bakımından Acil İşler veya Zorlayıcı Nedenler: Çalışanların güvenliği açısından gerekli olan tamir ve tadilat işleri veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması (sel, yangın vb. doğal afet durumunda veya terör olayları sırasında işletmenin gerekli üretimi yetiştirebilmesi) halinde özel istihdam bürosu işçileri ile geçici iş ilişki kurulabilecektir.
Yukarıda olduğu gibi bu işlerde de söz konusu sözleşme en fazla 4 ay süre ile kurulabilecek ve toplam 8 ayı geçmemek üzere en fazla 2 kez yenilenebilecektir.
vi) İşletmenin İş Hacminin Öngörülemeyen Ölçüde Artması: İş Kanunu 7/ 2 ve 7/3 maddeleri uyarınca işletmenin mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ve öngörülemeyen şekilde artması halinde 4 ay süre ile (8 ayı geçmemek koşulu ile iki kez yenilenebilmek üzere) özel istihdam bürosu işçisi çalıştırılabilir. Bu madde için dikkat edilmesi gereken, işletmenin normal işleyişi içinde iş hacminin genişlemesi nedeniyle yeni işçi istihdamı ihtiyacının doğması değil, beklenmeyen bir sipariş veya piyasada veya ihracatta talep artışı gibi öngörülemeyen durumların ortaya çıkmasıdır.
İş Kanununun 7/6 maddesine göre diğer hallerde söz konusu olmayan ancak işletmenin iş hacminin öngörülemeyen ölçüde artması durumu için çalıştırılacak geçici işçi sayısına sınırlama getirilmiştir. Bu hükme göre bu gibi durumlarda geçici işçi sayısı işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez.
vii) Mevsimlik İşler Dışında Dönemsellik Arz Eden İş Artışları: Bu hükmün gerekçesinde gerçekleşmesi önceden öngörülen bayram öncesi şeker üretimi ve paketlenmesi, seçim öncesi bayrak üretimi gibi iş hacmini arttıran işler örnek olarak gösterilmiştir. Bu işlerde yukarıda belirtilen durumlardan farklı olarak geçici işçi sağlama sözleşmesi 4 aylık süre ile sınırlandırılmış olup yenilenmesi mümkün değildir.

GEÇİCİ İŞVERENİN KANUNDAN DOĞAN YÜKÜMLÜLÜKLERİ
Geçici işveren ile özel istihdam bürosu arasında imzalanan sözleşmede yazmıyor olsa da geçici işveren sıfatıyla geçici işverenin kanundan doğan bir takım yükümlülükleri mevcuttur. Buna göre;
i) Geçici işveren yönetim hakkını kullanırken, örneğin işin dağıtımında, geçici işçi ile aynı işi gören daimi işçi arasında ayrım yapamaz.
ii) Geçici işveren, işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle, özel istihdam bürosu ise ücretin ödendiğini gösteren belgeleri aylık olarak geçici işverene ibraz etmekle yükümlüdür. Geçici işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise, bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan banka hesabına yatırmak zorundadır. Ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları geçici işveren geçici işveren tarafından Çalışma ve İş Kurumu Müdürlüğü’ne bildirilmelidir.
iii) İK 7/8 maddesine göre geçici işçi, geçici işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans ve borç alamaz.
iv) İK 7/9-f maddesine göre geçici işveren iş sağlığı ve güvenliği açısından gerekli önlemleri almak ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda öngörülen eğitimleri vermekle yükümlüdür. Ayrıca geçici işveren sözleşmede de yazdığı üzere iş kazalarını özel istihdam bürosuna derhal bildirmekle de yükümlüdür.
v) Geçici işveren, geçici işçilerine de eşit davranmakla yükümlüdür. Devamlı işçilerine sağladığı yemek, ulaşım, kantin, kreş ve benzeri sosyal hizmetlerden geçici işçileri de yararlandırmak zorundadır.
vi) Geçici işveren İK 7/9-b maddesine göre işyerindeki açık pozisyonları geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş Kurumu tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerle saklamakla yükümlüdür.
vii) Geçici İşveren, işyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri işyeri sendika temsilcisine bildirmek ile yükümlüdür. Yasa koyucu, işyerinde yetkili bulunan sendikanın geçici işçilerin varlığından, hangi işlerde ne kadar süre çalıştırıldıklarından haberdar edilmesi yasal düzenlemelerin uygulanmasının denetimi açısından önem taşıdığını düşünmekte ve gerekçesinde bunu da belirtmektedir.
Diyelim ki bir şekilde geçici işveren daha düşük maliyetler, daha kolay işçi değişimi, sendikalı işçilerin azaltılması vb. nedenlerle özel istihdam bürosu ile yasadaki boşluktan yararlanmak amacıyla muvaazalı bir işlem yapmak istedi. Yasa koyucu bunu engelleyebilmek adına özellikle sendikanın hüküm sürdüğü şirketler içinde otonom bir denetim sistemini sağlamaya çalışmıştır.
Sendikanın girmiş olduğu işyerlerinde bilindiği gibi işçi alımları sendika için çok önemlidir. Sendikalı sayısını arttırabileceği işçilerin alımından ziyade sendikalı sayısına dahil edemeyeceği işçilerin alımını sendika hoş karşılamayacaktır. O halde geçici işverenin geçici işçi çalıştırmada yasanın aradığı koşullar dışında bir amacı var ise sendika buna izin vermeyerek her türlü yasal yola başvuracaktır. viii) Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.
ix) İK 7/13 maddesine göre sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi halinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılacaktır.

KAYNAKÇA
Alpagut, G. (2005). Mesleki Anlamda Geçici İş İlişkisi: Sınırlamadan Teşvike, Prof. Dr. Can Tuncay’a Armağan, 1. Baskı, Legal Yayınevi, İstanbul, s. 260-278
Baskan, Ş.E. (2017). Türk İş Hukukunda Meslek Edinilmiş Geçici İş İlişkisi, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, c.XXI, Ankara, s.3-46

Benli, A.; Yiğit, Y. (2006). 4857 sayılı İş Kanunu’na Göre Geçici İş İlişkisi ve Bu İlişkinin Hukuki Sonuçları, Kamu-İş Dergisi, C.8, S.42, s.6-40
Civan, O.E. (2008). Meslek Edinilmiş (Ödünç) İş İlişkisi, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara
Doğan Yenisey, K. (2016). Yeni Bir Tasarı Işığında Mesleki Faaliyet Olarak Geçici İş İlişkisi ve Geçici İş ilişkisi, Prof. Dr. Turhan Esener Armağanı I. İş Hukuku Uluslararası Kongresi, 1. Baskı, Seçkin Yayınevi, Ankara, s.133-172
Süzek, S. (2018). İş Hukuku. Beta Yayınları, 15. Baskı, İstanbul, s.292-310